Accueillir un apprenti ou un Contrat de Professionnalisation

1 – Un contrat tripartite, pour que tout le monde y gagne

Dans ce type de contrat, les trois protagonistes, l’entreprise, l’apprenant et l’école ou le centre de formation, ont tous à y gagner (et éventuellement à y perdre).

A priori, l’apprenant recherche une formation pratique destinée à compléter l’enseignement théorique reçu à l’école. Dans la pratique, d’autres motivations viennent se greffer à cet objectif premier: découvrir l’entreprise, confirmer (ou pas) son intérêt pour le métier, dédramatiser le passage à la vie active, ... mais aussi l’appétence pour une application pratique en dehors des salles de cours, le fait de gagner un premier salaire, même à minima, la découverte de nouvelles têtes, etc.

L’école ou le centre de formation seront particulièrement vigilants à ce que la rencontre entre les deux autres protagonistes, l’entreprise et le signataire du contrat, se passe du mieux possible. Que la formation dispensée en entreprise corresponde à ce qui est prévu et reste en cohérence avec l’itinéraire pédagogique global notamment. Que l’apprenant en profite aussi pour découvrir les codes sociaux de la vie en entreprise, et qu’il y trouve des interlocuteurs compétents, pédagogues, disponibles et… indulgents quand c’est nécessaire. Ne jamais oublier que la réputation d’une école ou d’un centre de formation qui dispense des formations en alternance passe entre autres par la qualité du dialogue et la satisfaction réciproque de l’apprenant et de l’entreprise.

L’entreprise, elle, peut y voir différentes finalités : jouer son rôle d’entreprise citoyenne (ça arrive !), former efficacement des professionnels qui seront plus tard rapidement opérationnels et dont elle aura un jour besoin, repérer ceux qu’elle voudra retenir et en profiter pour les acculturer et leur donner envie de revenir ... ou plus prosaïquement, disposer de main d’œuvre bon marché. Toutefois, cette dernière finalité ne doit pas être une fin en soi. Et l’entreprise aura tout intérêt à se rappeler que les deux autres existent.

2 – Gérer en anticipation les temps de la formation

Une formation compte trois temps : un avant, un pendant et un après.

Avant la formation, l’essentiel est de caler les points essentiels de ce que “tout le monde vient y gagner” (CF question 1) ; une rencontre tripartite (et cordiale) autour de la signature du contrat est donc indispensable. Elle permettra de gagner du temps pour la suite.

Pendant la formation, il s’agit d’optimiser le temps passé en entreprise.

Il faut ensuite se rappeler qu’il y a une vie après la formation en alternance, tant du point de vue de l’apprenant que de l’entreprise.

Les conseils que nous donnons plus bas concernent ces deux derniers temps.

Mais ils ne sont utiles que dans une anticipation préalable de ces différents aspects.

3 – Affecter les bonnes ressources

Le bon tuteur ou maître d’apprentissage n’est pas forcément le plus “pointu” de l’équipe, ni celui qui veut bien jouer ce rôle-là pour meubler ses deux dernières années avant la retraite.

Au contraire, misez plutôt sur votre collaborateur le plus motivé pour transmettre son savoir, à condition que vous le pensiez capable d’accomplir cette tâche dans une démarche centrée sur l’apprenant, et non pas sur sa propre expertise.

Une formation spécifique sur la pédagogie du tutorat, sur un ou deux jours le plus souvent, peut être largement suffisante (et très rentable) pour apprendre à tenir ce rôle.

4 - Equilibrer le temps de l’action et de l’apprentissage

L’apprenant est là pour apprendre, mais aussi pour faire. Un excès de l’un ou de l’autre aura rapidement des effets pervers. Avertissez-en son tuteur et faites en sorte que cette double dimension soit prise en compte dans les missions confiées.

5 – Gérer l’après formation

C’est l’aspect souvent le plus délaissé des contrats en alternance, car la vie reprend vite son cours et nous détourne en permanence vers d’autres préoccupations.

Pourtant l’apprenant appréciera vivement que l’entreprise, avec bien sûr son tuteur, prennent le temps de réaliser une évaluation objective autour de quatre grands axes :

• Qu’est-ce que l’apprenant connaît (ou pas) des fondamentaux du métier ?
• Sur quels outils (logiciels, types de véhicules, ...) les maîtrise-t-il ?
• Quels savoir-faire a-t-il réellement acquis au cours de cette formation pratique ?
• Que dire des comportements qu’il manifeste dans la vie en entreprise ?

Ainsi paré de son “référentiel de compétences acquises”, l’apprenant pourra en tirer profit pour de longues années.

De son côté, l’entreprise (surtout si elle prévoit de renouveler l’expérience) aura tout intérêt à dresser son propre bilan de cette formation.
Le plus simple, pour mener cette réflexion est de partir d’une interview du tuteur ou maître d’apprentissage sur trois thèmes :

• Factuellement, que s’est-ce qui s’est réellement passé, au regard des objectifs fixés dans le contrat ?
• Quelle est son opinion sur le déroulé de la formation ?
• Si c’était à refaire (et pour les fois suivantes) que faudrait-il changer ?

source : http://www.ecoles-entreprises.com